Стремление перенастроить систему мотивации и привлечь в нее молодых компетентных управленцев само по себе абсолютно правильно (речь о новой бонусной системе выплат заработной платы чиновникам в Удмуртии — прим.ред.). При этом нужно учитывать, в какой среде и в каком климате развивается эта система, что может помешать ее запуску и какие факторы нужно учесть.

Первое. Местное самоуправление, согласно Конституции России, самостоятельно осуществляется населением, и структура органов МСУ также определяется населением самостоятельно. Но при этом ни для кого ни секрет, что в бюджетном смысле муниципалитеты зависят от вышестоящих уровней бюджетной системы, и сами себя обеспечивать не могут. Если говорить конкретно о муниципальной службе, то трансферты, то есть субвенции, субсидии и дотации, составляют более половины доходов бюджетов российских городов. Поэтому, конечно же, возможности муниципалитета для развития экономики в целом, и для кратного повышения оплаты труда отдельным категориям должностей очень ограничены. По данным Росстата, на 2016 год укомплектованность по должностям муниципальной службы составляет 95,9%, а численность работников сокращается с 2008 года. Говорить о повышении престижа муниципальной службы можно будет, прежде всего, в случае перенастройки бюджетной системы, которая должна, как представляется, давать муниципалитетам как минимум больше свободы в определении направлений расходования средств, а как максимум, стимулировать конкуренцию между муниципалитетами за бизнес и индивидуальных налогоплательщиков (в которой на сегодня почти вся страна проигрывает Москве, где, кстати, чиновников на 1000 занятых в экономике меньше всего).

Второе. Конечно, можно стимулировать за счет повышения зарплаты привлечение новых специалистов только на руководящие должности — например, главу муниципального образования — но даже самому сильному руководителю всегда нужна команда, которой можно делегировать работу по функциональным направлениях. При этом в отдельных органах государственной власти и органах местного самоуправления, да и во многих крупных государственных и негосударственных компаниях, к сожалению, зачастую повышение оклада и премий руководителей сопровождается сокращением числа работников и ростом неравенства в оплате труда между руководителями и работниками. Думаю, что новые системы мотивации должны давать ответ и на вопрос о том, как избежать этого, как повысить эффективность работы коллектива в целом.

К слову, единый подход к системе мотивации для всех регионов и муниципалитетов вряд ли везде даст одинаково хорошие результаты. Это легко обосновать хотя бы тем, что в шестидесяти регионах страны численность всех чиновников — и работников государственных органов, и органов местного самоуправления — гораздо выше среднероссийской, составляющей 31,8 человек на 1000 человек, занятых в экономике. Наиболее велика численность работников в регионах с низкой бюджетной обеспеченностью: в Ингушетии это 104,7 человека на 1000, на Чукотке 98, в Магаданской области 86,6, в Тыве — 78,6, в Республике Алтай — 70,5. Если в регионах, где экономика не в порядке, а занятость на гражданской службе отчасти выполняет социальные функции, повышать зарплаты руководителей и сокращать персонал, не поддерживая формирование новых инвестиционных проектов, благие намерения в них могут обернуться обратным результатом.

В Удмуртии, кстати, этот показатель составляет 30,3, то есть ниже среднероссийского.

Третье. Относительно бонусов и мотивации. В зарубежной практике зарплаты чиновников зачастую привязаны к коэффициентам достижения целей, известным у нас как KPI или КПЭ. Их активно применяют не только в крупных частных предприятиях, но и в госкорпорациях и крупных госкомпаниях. Часть таких показателей обычно «привязана» к общекорпоративным целям (для государственных органов этом может быть экономический рост, срок рассмотрения обращений граждан и компаний и пр.), а часть — к индивидуальной работе сотрудника. Основная проблема заключается, прежде всего, в том, на какой основе такие показатели должны определяться для госслужащих и работников органов местного самоуправления. На уровне Российской Федерации пока нет стратегии с четкими целевыми показателями, соответственно, они пока что не каскадированы на уровень федеральных округов и регионов. Региональные стратегии зачастую по системе показателей или слишком амбициозны, или эта система сформирована по недостаточно прозрачной методологии, или в отрыве от качественных прогнозов развития экономики. КПЭ региональных и муниципальных работников, таким образом, зачастую просто не к чему «привязывать», если не говорить о специалистах, напрямую работающих с гражданами и их обращениями.

К тому же, если бонусы выплачивать за экономию средств, отдельные руководители будут добиваться такой экономии сокращением персонала или расходов на социально значимые функции. Словом, причесать систему мотивации по всей стране под одну гребенку — не получится. Что не отменяет того, что эксперименты с новой системой мотивации в регионах, если они продуманы, просчитаны и законны, ставить обязательно нужно. И они будут тем успешнее, чем лучше будет инвестиционный климат в стране в целом и чем справедливее будет система межбюджетных отношений.