В Курской области запустили кадровый проект «Губернаторский резерв – 2026», цель которого – найти управленцев, готовых работать в команде областного правительства. Аналогичные программы реализуются в Омской, Вологодской областях и других регионах.

Действительно, проекты по поиску управленцев в регионах Российской Федерации стали трендом. Это отражает системный сдвиг в кадровой политике. Речь прежде всего идет о престиже государственной службы. Сегодня он измеряется не столько статусом, сколько возможностью влиять на развитие территорий и видеть реальные результаты. Это работа государственных менеджеров, нацеленных на решение конкретных задач: от запуска заводов до строительства инфраструктуры. Высокая конкуренция для участия в кадровых проектах подтверждает: государственная служба стала социальным лифтом для амбициозных профессионалов. При этом для тех, кто рассматривал госслужбу как возможность обогатиться, возможности резко сократились. Сейчас актуален тренд на служение, а не на обогащение.

Острее всего дефицит кадров чувствуется в динамично развивающихся регионах с большим объемом инвестиций и в регионах со сложной социально-экономической ситуацией, откуда уезжает молодежь. Кроме того, растущее количество уголовных дел в отношении чиновников не способствует тому, чтобы люди за идею шли рисковать репутацией. Опасения, что на тебя могут что-то «повесить», заставят что-то сделать, отпугивает даже энтузиастов.

Ключевые инструменты привлечения кадров в региональные команды – это сами конкурсы («Губернаторский резерв» и его аналоги), выступающие как карьерный лифт, а также пакеты мер поддержки: служебное жилье, подъемные, программы реализации. Но главный магнит – создание в регионе комфортной среды для жизни и ведения бизнеса.

Для отсева некомпетентных людей, потенциально склонных к злоупотреблениям, используются комплексные и многоступенчатые механизмы. В их числе – профессиональные кейсы, оценка soft skills, включая ценностные установки, психологическое тестирование на стрессоустойчивость и выявление коррупционных рисков. Проверяются цифровой след и репутация кандидата. Испытательный срок и наставничество помогают окончательно оценить компетентность и уровень интеграции в команду.

Активность регионов в этой сфере – это осознанная работа по созданию пула управленцев-профессионалов, способных решать задачи нового уровня.