Кадровый кризис все острее затрагивает органы власти в регионах. Представители управленческих команд в субъектах не скрывают, что поиск и отбор новых сотрудников усложняется. Дефицит специалистов постепенно трансформируется в один из стратегических вызовов.

На сегодняшний день кадровая проблема на региональном уровне власти стоит достаточно остро. Причин этому несколько, проблема обширная, поэтому, на мой взгляд, следует сосредоточиться на перспективах такой работы для молодых специалистов.

Уровень заработной платы. Это основная проблема —  как привлечь талантливых людей, обладающих не только формальными навыками (владение иностранными языками, специализированным программным обеспечением и т.д.), но и т.н. «soft skills» (возможность эффективно решать задачи в условиях неопределенности, быстрое получение новых навыков и знаний и т.д.). На рынке труда вряд ли региональные органы власти могут составить достойную конкуренцию коммерческим предприятиям, которые более щедро оплачивают работу хороших специалистов.

Сюда же можно отнести определенные проблемы с премиями. Органы власти зачастую увеличивают фонд оплаты труда сотрудников в годовом измерении не увеличением уровня ежемесячной заработной платы, а за счет разнообразных премий. Однако распределение этих премий зачастую не является прозрачным, и сотрудники до самого последнего момента могут не знать, получат ли они ожидаемую премию и, если да, в каком размере. А такой подход не позволяет, например, грамотно вести планирование семейного бюджета.

На этом фоне «социальный пакет», предлагаемый регионами (детские сады, льготные путевки в санаторий, культурные мероприятия и т.д.) уже не является значимым для соискателей – зачем ехать в санаторий, если непонятно, будет ли на что отдыхать.

Профессиональный рост. В силу различных обстоятельств сотрудники региональных органов власти могут быть изолированы от некоторых принятых на рынке стандартов работы. Например, где-то будет недоступно общепринятое программное обеспечение (или его последнее обновление), где-то не будут приветствоваться поездки за рубеж (форумы, конференции), где-то необходимо иметь дополнительную нагрузку (участие в предвыборных кампаниях). То есть в случае перехода на другую работу, сотрудникам придется изыскивать способы обучения новым технологиям, что также сказывается на ориентациях соискателей. Кстати, в государственном секторе получение дополнительного образования также может быть излишне забюрократизировано. В любом случае получается, что вместо профессионала в какой-то сфере работа в органах власти преображает специалиста в профессионала госслужбы. Это, безусловно, важный навык, но недостаточный для статуса высокопрофессионального специалиста.

Непотизм и «связи». Зачастую значительное количество вакантных рабочих мест на региональном уровне власти заполняется не самыми достойными, а скорее «доступными» кандидатами. Многим руководителям среднего и высокого уровня либо удобнее, либо приходится работать с теми, кто «рекомендован», не обращаясь за кандидатами на открытый рынок труда. Оттого о значительном количестве вакансий просто нет никакой информации.